ボスは"私"と言う
リーダーは"我々"と言う

ボスは"やれ"と言う
リーダーは"やろう"と言う

ボスは失敗の責任を"負わせる"
リーダーは"黙って"失敗を処理する

ボスはやり方を"胸に秘める"
リーダーはやり方を"教える"

ボスは仕事を"苦役"に変える
リーダーは仕事を"ゲーム"に変える

現トヨタ自動車会長の発言です。

ボスとリーダーどちらが優れているか、ということを言いたいわけではないと思います。ただ少なくともそれぞれの英語が持つ意味から考えると、私はボス論ではなくリーダー論。

人を動かす立場であるならば、人が喜んで動いてくれる環境と状況を整えるのが、上に立つ人物だと言えます。

トップであっても人に依存するか、自分で率先して切り開くか、あなたはどちらでしょうか。

「来店が少ないため、思い切って値下げをして集客をしたい」とのご相談。

結論はもちろん「値下げ反対」しました。

現在はステルス値上げもあるなど正に値上げラッシュです。
その中で値下げをすれば注目度は高くなり、客数は回復傾向になるかと思います。ただあくまで一時的なものとなり、客数は以前に戻る→利益だけが減る→業績は悪化する→さらなる値下げ→・・・となります。

では何をすべきかは、自社の強みを認識し磨く＝他社との差別化に励む、ただこれだけです。

自社の製品に自信がないから値下げをする、売れないから値下げをするのが人の心理です。よい製品は値上げをしても売れ続けます。トヨタやユニクロが正にそうだと思います。それぞれ品質とサービス、チャネルなどに強みがあります。
コスパ(コストパフォーマンス)がよければユーザーは納得し次につながります。どれだけ安くてもコスパが悪ければ、安かろう(やっぱり)悪かろうと判断されます。

値上げを勧める話ではなく、安易な値下げは負のスパイラルを生みますのでお気を付けください。

では具体的に何をするのか、それは当社にご相談ください。

仕事に感情を持ち込まない。
お客様の前では感情を出さない。
感情をコントロールしなさい。

これらは「感情労働」と言われている職場で飛び交っている言葉です。
感情は誰にでも自然と湧いてくるものです。嬉しいとき、悲しいとき、怒ったとき、喜んだとき。それらをどんな時でも表面、表情には出さずにコントロールしなければなりません。

それが感情労働です。

この環境に当てはまる方でいまの仕事が好きではない場合。いますぐにでも仕事を変わることをお勧めします。

「○○が大変なのはしかたない」「仕事がつらいのは当たり前」という考え方も含め、心をむしばんでいきます。

現在はごく一部を除きどの地域でも求人倍率が1.0を上回る「売り手市場」と言われる労働者に有利な状況です。仕事を選ばなければでしょ、と思われたでしょうが実は選べます。

例え感情労働の職種であったとしても企業の努力が著しければ、負(怒、哀)の感情より正(喜、楽)の感情が勝り、感情よりも論理的に仕事をすることができます。

負の感情は心を蝕んでいきます。仕事の感情コントロールができるのであれば、どうか自分自身で人生の選択もコントロールできますように。

謹んで年頭のご挨拶を申しあげます。

旧年中は格別のお引き立てを賜り、厚く御礼申しあげます。
本年もご相談いただく皆様のご要望、ご期待にお応えできるよう、誠心誠意全力で努める所存でございます。

本年も何とぞSPERFIC | スペルフィックをよろしくお願い申し上げます。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。この度ホームページをリニューアルいたしました。
今回のリニューアルではより見やすく、情報を分かりやすくお伝えできるホームページとなるように、デザインや構成を一新しました。当社のことをより深く知っていただけるような内容になっております。皆様にご満足いただける魅力的なサイト作りを目指してまいります。

今後ともSPERFIC | スペルフィックをよろしくお願い申し上げます。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

しっかりと相手の目を見て、ハッキリと伝えていますでしょうか。

長いこといるから伝わってるだろう
言わなくてもわかるだろう
以前話したから理解しているだろう

家庭でも仕事でも思い当たりませんか？
「あれ取って」「あれね」は相手に期待して相手の(言わば)能力で感じ取ってくれているものです。

仕事ではどうでしょう。上司部下、先輩後輩、同僚間ではまぁ感じ取ってくれることはなかなかないですよね。そんな時相手のせいにしていませんか？相手に期待してはだめですよ。ハッキリと伝えましょう。(くれぐれも角が立たないようにしてくださいね)

相手にハッキリと伝えることで、自分のモヤっとすることもないでしょうし、相手もストレスを抱えなくて済みます。

またビジネスとして言うと、部下や従業員に対しては常々「会社の理念」「会社(経営者)のビジョン」をあらゆる形やタイミングで伝え続けることです。伝え続けることで行動が習慣化されます。習慣化されれば(会社の方向性が誤っていなければ)自然と業績に結び付いてきます。

「人を動かしたければ自分の行動を正す」だけではすべての人には伝わらない。

言わないから相手は動かない。
動かすためにはハッキリと言う。
理由、背景、目的、そして会社の理念を添えて。←ここ大事！！

兵庫県姫路市を拠点に岡山県、鳥取県、大阪府、東京都など全国で経営コンサルティング/人事コンサルティングとしてSPERFICスペルフィックは、お客様の視点立場に立って根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしております。

人材に関する悩みは尽きず、思うように前に進まないことが多々あるかと存じます。まずはお気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

組織とは「リーダーを頂点にした三角形」というのが専らの考えであり、一般的なイメージでしょうか。

本来、組織は「リーダーが一番下で支える逆三角形」であるべきです。

三角形を定義とした底辺はお客様やユーザーから力が加わり、上からも力が加わりますが、広いため力は分散します。

片や頂点は何も力が加わらないため、負荷がかからず弱くなる一方です。
このような組織は頂点から一気に崩れるため、長く会社がもったことがない、というのが経験です。（従業員の方かわいそう）

逆三角形でリーダーが一番下で部下を支える。これは一番下の一点に集中するからこそ、その一点は強さを増します。三角定規の平らな部分を掌に当てても痛くありません。逆にとがっている部分を当てるととても痛いです。

その一点に力が集中しているからです。集中しているからこそ、その部分は他より強固でなければなりません。

ゆえに優秀な逆三角形の組織は圧倒的にリーダーが強く揺るぎありません。
リーダーは支えられるのか、リーダーが支えるのか。
多様性の時代に企業として存続できるかどうかはリーダー次第です。

雇用を守るのが経営者の務めです。
経営者を支え、気づかない/慢性慣例的な問題解決もコンサルの務めです。

兵庫県姫路市を拠点に岡山県、鳥取県、大阪府、東京都など全国で経営コンサルティング/人事コンサルティングとしてSPERFICスペルフィックは、お客様の視点立場に立って根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしております。

人材に関する悩みは尽きず、思うように前に進まないことが多々あるかと存じます。まずはお気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

企業や店舗における重要な３つのティ。ご存じでしょうか。

1. Quality クオリティ・・・品質/特質
2. Security セキュリティ・・・安全/保護
3. Priority プライオリティ・・・優先度/優先順位

昨今、消費期限や不衛生状態での営業など食にまつわる問題
上司による部下へのパワーハラスメント問題
検査基準を満たさず組織的に隠ぺいし出荷していた問題

この３つのティ（ty）のうちいずれかが欠損してしまったため、上記のような問題が発生していると考えます。この問題も氷山の一角ではないでしょうか。


『モラルハザード』
そこに倫理や道徳観すでになく、ルールは失われ、あとは事故を待つ状態です。

現場だけでなく経営レベルで起きていませんか。
見過ごされているのか、見逃してしまっているのか、気づいていないのか。
いずれにしても遅かれ早かれ企業として最悪な事態を招きます。

雇用を守るのが経営者の務めです。
経営者を支え、気づかない/慢性慣例的な問題解決もコンサルの務めです。

当社ではコンプライアンス、情報セキュリティの調査、対策、研修など行っております。炎上してから事態収束は困難です。早めにご相談くださいませ。

兵庫県姫路市を拠点に岡山県、鳥取県、大阪府、東京都など全国で経営コンサルティング/人事コンサルティングとしてSPERFICスペルフィックは、お客様の視点立場に立って根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしております。

人材に関する悩みは尽きず、思うように前に進まないことが多々あるかと存じます。まずはお気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

「最近どう？」「○○さんはどう？」「今日はどう？」

このような言い方や聞き方していませんか？

聞く側としては頭の中にイメージがありその答えに向けたメッセージがほしいのでしょうが、聞かれた側は「何が」どうなのかわからずに戸惑います。

やわらかい印象で聞こうとか、いろんな考えを引き出そうとか、多くの情報を得ようなどから、このように聞いてしまいがちですが、オープンクエスチョンすぎて相手に心理的負担をかけます。

また本来得たかった情報も獲得できなかったということもありがちです。
もちろん「はいorいいえ」の質問ではプラスの情報を得ることは難しくなります。

「最近どう？」→「最近課内の人間関係はどう？」

「○○さんはどう？」→「○○さんの仕事の質はどう？」

「今日はどう？」→「今日はお客様の来店状況はどう？」

ほしい情報を必ず得るために5W1Hを用いて聞く。プラスの情報はその後に選択肢を広げて聞くことが大切です。

コミュニケーションに枠や型はありません。お互いにとって気持ちよくキャッチボールできることがコミュニケーションの一歩目ではないでしょうか。

兵庫県姫路市を拠点に岡山県、鳥取県、大阪府で経営コンサルティング/人事コンサルティングとしてSPERFICスペルフィックは、お客様の視点立場に立って根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしております。

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平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

そんなのやっている、当たり前と仰る方。「やって（やれて）いること」と「できていること」は別物です。 やっていると思っていても、全て受け手が評価するものです。

お客様や従業員だけでなく取引先や下請け業者、ご近所の方へ気持ちよく挨拶ができていますでしょうか。 間違えを正された時、素直に謝罪してますでしょうか。謙虚に受け入れていますでしょうか。

残念ながらどれだけスキルがあり、知識も持ち、売上を稼ぐ人材であったとしても、人間性/人徳がなければ人は離れていきます。 スキルを生かすシチュエーションは失われ、知識はアップデートされず老朽化し、売上は一時のものとして終焉する。

素直で謙虚だからこそ多くの方に意見をいただくとともに、愛され、親しまれ、知識や環境、報酬、業績などあらゆる恩恵を受けることができます。

ここ最近、急激に企業問題が増えているように感じます。社外からの指摘もありますが内部告発によるものが目立ちます。 普段コミュニケーションがとれ、お互いに信頼関係が構築され、素直に謙虚に尊重しあえていれば、間違いを指摘し事前に襟を正すことができたのではないかと思います。 人間力があれば信頼関係はより深まります。

コンプライアンス、人間力。貴社はいかがでしょうか。

人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

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平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

そんなのわかってるし当たり前でしょう、と仰る方。その通りです。当たり前のことと存じます。 人間、慣れはとても怖いもので、いつしか礼儀正しくする場面であるにもかかわらず、できていないことは実に多々お見掛けします。

部下にしてもらったことは仕事だから当たり前、と思ってませんでしょうか

人からしてもらったことはこの前してあげたお礼だから当たり前、と思ってませんでしょうか

こちらがお金を払っているから取引先の業者はここまでやって当たり前、と思ってませんでしょうか

礼儀の心や感謝の気持ちは相手に伝わります。その心や気持ちは相手のパフォーマンスを高めます。純粋にうれしいとより奉仕の気持ちが高まります。
逆に当たり前という対応も相手に伝わります。パフォーマンスを著しく下げ生産性が落ち、結果的に実質的損益に結びつきます。

こんな小さなことで損益に結び付くわけがない、と思われた方。「バタフライエフェクト」はご存じでしょうか。ほんの些細な事が様々な要因を引き起こし、後に非常に大きな事象の引き金につながるという概念です。 最初は小さいと思っていたことが、最後は取り返しのつかない大きな問題となってしまう。
コンプライアンス含めて、貴社の状況はいかがでしょうか。

人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

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人材に関する悩みは尽きず、思うように前に進まないことが多々あるかと存じます。まずはお気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

先日の続きとなりますでしょうか。
利益を生みだすのは現場でありリーダーではありません。
リーダーは現場が利益を生むための「あくまでサポート」です。
現場へ利益を生むように指示する、命令する、要求することが役割ではありません。要求だけし続けると

現場は疲弊する→パフォーマンスが落ちる→本来生めている利益を生まない→さらに要求が増す→さらに疲弊し・・・という循環

支えるのではなく要求し始めた段階で、リーダー自らが「利益機会ロスを生み始めている」と考えたほうがよいでしょう。
企業としてはもちろん戦略立てて経営を進めていきますが、そこに携わるのは気持ち、感情のある従業員の方々です。
リーダーが気や目を配れば気分よく仕事をしていただけ、パフォーマンスが上がり人も定着し企業として成長戦略を描ける。
貴社はいかがでしょうか。

人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

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平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。

タイトルは以前勤務しておりました企業の教えです。
正確には「現場が唯一のプロフィットセンター」

「プロフィット」とは「利益」です。現場とは小売やアパレル、飲食、サービスであれば店舗。メーカーや商社、法人訪問などであれば営業職の方。
本部は管理部門であり店舗を含め全て管理統括する、というのは一昔。現在、本部はあくまで利益を生む現場のサポートであり、現場への「補給部隊」と呼んでいる企業もあります。
以前と比べ「本部は現場より偉い」という流れは風化しつつありますが、まだまだその風潮を継承する企業も見られます。 それによりいわゆる「本部の肥大化」や「大企業病」を患い自浄作用が働かず、いわゆるハラスメントの横行、飲食業で不衛生なまま営業される、本部ぐるみで不正隠ぺいなど極一部がメディア報道されています。
また逆も然りで「本部は利益を生んでいない」という誤った考えにより、本部社員は冷遇され、現場へのサポートが滞り企業として衰退するというケースもあります。
お客様のために現場と管理本部が連携し、納得や満足を得て、現場で利益を生む。

この勤務していた企業は本部が肥大化し「大企業病」を経験しました。
当社は大丈夫、と胸を張って言えますでしょうか。

人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

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平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。
比較的ご相談いただくこととして「部下が、従業員が言うことを聞かない」という内容がございます。いままで色々なケース、理由を拝見してまいりました。

・してもらいたいことを伝える時に理由、目的、背景を伝えない
・優先順位を伝えていない
・意思疎通がとれておらず、そもそもが伝わっていないetc

こうした中で最も多かった内容がお互い「聴く力」が足りてなかったことでしょうか。「話は聞いてるよ」「常にコミュニケーションはとっている」と仰られておりましたが、上司部下それぞれ言いたいことを伝えただけでお互い満足してしまっている、もしくは片方に何らかの不満が残っているということがございます。

・最後まで口を挟まずに話を聴けてますでしょうか
・しっかりと相手の顔を見て相槌や返事を入れてますでしょうか
・共感できていますでしょうか

まずはしっかり聴くことで相手の共感を得て、安心感や信頼といった部分につながります。信頼関係を壊したくないので、その人の話はぜひ聞きたいですよね！
簡潔に端折って書いてしまいましたが、もちろんこれができれば他を疎かでもよい、ということではございません。上記も企業成長のためのワンピースです。

人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

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「人が定着せず採用しても退職を繰り返してしまう」というご相談をいただきました。
募集前の企画から採用、研修を経て部署への配置まで時間や経費の投資/調整をかけ「さぁこれから」というタイミングで辞めてしまうことは非常に残念で悩まれる部分であり、なかなか退職理由もハッキリしないことが多いかと思います。 人材が定着しない原因として以下2点の傾向が見られます。

「入社前と入社後のギャップが大きい＝入社前に見たホームページや会社案内書類の内容と、実際の仕事内容や待遇が大きく異なる/聞いていた雰囲気と異なる」

「社内に自分自身の存在意義/存在価値を感じない＝私の役割って何？私は会社の何のために存在しているのか？」

これらは圧倒的なコミュニケーション不足、ヒアリング不足、コンタクト不足から起こるすれ違いであり、どこの企業も抱えられている問題かと思います。

ギャップを埋めるにはホームページや会社案内書類は「彩りすぎず」「飾りすぎず」「明確に」理念や方針、ビジョンを打ち出し価値観に共感される方に来ていただく。 面接時は終始和やかな雰囲気に徹し、仕事内容の説明と質問の時間をしっかりと確保し、応募者にとって聞きづらいであろう内容を丁寧にヒアリングをしていくなど挙げられます。

存在意義を感じてもらうためには「与える仕事や役割の理由、背景、目的を必ず伝える」「定期的なフィードバック面談」「日常の声掛け＝進捗や困りごとの確認」「完結した業務に対してまずは労う/認める/相手の話を最後まで聴く」などが挙げられます。

上記はあくまで一例となります。人材の問題は一朝一夕では解決しません。長期的な視点で継続的な取組みが必要です。これで解決するという枠や型もありません。

兵庫県姫路市を拠点に岡山県、鳥取県、大阪府で経営コンサルティング/人事コンサルティングとしてSPERFICスペルフィックは、お客様の視点立場に立って根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしております。

人材に関する悩みは尽きず、思うように前に進まないことがあるかと存じます。
日本全国、いずれにも足を運びますのでお一人で悩まれずに、まずはお気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。
この度ホームページよりお問い合わせいただき、ご相談に対する説明を非常にご理解ご納得いただきました。ありがとうございます。
SPERFICはまずお客様が感じられている問題や課題、抱えている悩みなどヒアリングします。
その内容に対する対症療法もあれば、根本的解決を図るための施策を継続的に提案・サポートしてまいります。

悩むだけでは前に進みません。お気軽にご相談ください。

平素は格別のお引き立てを賜り、誠にありがとうございます。この度ホームページをリニューアルいたしました。
今回のリニューアルではより見やすく、情報を分かりやすくお伝えできるホームページとなるように、デザインや構成を一新しました。当社のことをより深く知っていただけるような内容になっております。皆様にご満足いただける魅力的なサイト作りを目指してまいります。

今後ともSPERFIC（スペルフィック）をよろしくお願い申し上げます。